bron-vio

Gebruik van Deep Democracy.

Afgelopen week werkte ik voor een team docenten van een MBO opleiding. Het waren docenten in de creatieve hoek. Het was een heel gezellig team, warm en betrokken, ook wat chaotisch en met zichzelf in tegenspraak. Dat bleek bijvoorbeeld uit het feit dat ze meerdere keren zeiden dat ze geen zin hadden in geklaag over de directie. Daar kwamen ze toch niet verder mee??!! Waarna er onmiddellijk uitgebreid geklaag over de directie ontstond. Tevens zeiden ze luidkeels dat ze zo’n prettig team waren en dat ze zo betrokken waren. Maar op 2 mensen na was iedereen (flink) te laat en de eindtijd van de training was in een eerder stadium al naar voren geschoven. Ditzelfde gold voor de leidinggevende, er was heel veel positiefs te horen en de mensen waren onverbloemd blij met deze leidinggevende. Na het doen van wat systemisch werk, kwam er ook een ander beeld naar voren: de mensen hadden behoefte aan steviger leiderschap van de leidinggevende. Ik hoorde hierin heel wat van de LALALA en de lilili, zoals ik dat geleerd heb bij de training rond Deep Democracy, waarbij LALALA staat voor het heersende verhaal, en lilili voor datgene wat er wel is, maar niet zo duidelijk benoemd wordt.

Via systemisch werk, waren er 5 hobbels naar voren gekomen waar het team mee aan de slag zou kunnen. Het waren:

  • klachten naar de directie
  • steviger leiderschap van de direct leidinggevende
  • onderlinge communicatie
  • communicatie over studenten
  • zelfontplooiing

Ik voelde al aan mijn water dat het heel wat voeten in de aarde zou hebben om met het team via prioritering te laten bepalen met welk onderwerp we in deze training aan de slag zouden gaan. Via de methode van deep democracy heb ik dat met dit team gedaan. Eerst heb ik hen kort wat verteld over de theorie. Daarna heb ik hen voorstellen laten doen met welk voorstel ze het liefst aan de slag wilden. Het eerste en tweede punt kwamen met verschil van 1 stem op de eerste en de tweede plaats. Volgens Deep Democracy is het dan niet handig om het eerste punt te nemen, er is wel een nipte meerderheid voor, maar die is te klein. Deep Democracy geeft aan dat je de wijsheid van de minderheid toe kunt voegen aan het meerderheidsbesluit. Maar als het meerderheidsbesluit door bijna de helft niet gedragen wordt, kun je daar niet mee verder gaan. Ik ben actief op zoek gegaan naar het alternatief. En in eerste instantie leverde dat veel gerommel op. Mensen herhaalden nogmaals waarom ze hadden gekozen voor punt 1 of 2. Tot er iemand zei: ik vind punt 3 eigenlijk ook wel heel waardevol. Hij was de enige die dit opeens te berde bracht. Voor mij interessant omdat ik geleerd heb dat elke stem de afspiegeling is van iets wat breder leeft in de groep. Ik vroeg er dus op door. Het grappige is dat er uiteindelijk UNANIEM gekozen is voor punt 3, waarna we de rest van de training besteed hebben aan de onderlinge communicatie.

 

Deel 2: Tien manieren om te verbinden

6. Ga eens in de schoenen van een ander staan.

De indianen zeggen dat je niet over een ander kunt oordelen, voordat je twee manen lang in zijn moccasins hebt gestaan. In trainingen gebruik ik oefeningen om je op een fysieke manier in de ander te verplaatsen. Het zijn oefeningen uit het systemisch werk, waarbij iedereen dus een eigen plek heeft in het systeem. Na afloop van zo’n oefening hebben de deelnemers elkaar op een heel andere manier leren kennen, en is er veel openheid over de drijfveren.

7. Ga van het positieve uit.

Het valt niet altijd mee om de ander met een positieve blik te bekijken. Toch is het zo dat dit (enigszins) aan te leren is. Als je op zoek gaat naar wat je leuk vindt in de ander, is dat direct voelbaar voor de ander. Je hoeft dit dan niet eens hardop uit te spreken, maar het werkt wel direct in het contact. Net zoals het werkt als je de ander niet mag, ook dat is voelbaar. Om jezelf hierbij te helpen kun je gebruik maken van de kernkwaliteiten. Je zoekt hierin naar de kwaliteit van de ander, ook al heeft hij iets dat in jouw allergie zit. In een eerder blog schreef ik hierover...

8. Tekst en subtekst.

Vaak zeggen we het één en bedoelen we iets anders. Dit is een heel oude toneelwet. Als je boos bent op het toneel, dan werkt het goed om NIET te zeggen “ik ben boos” , maar om in je handelen te laten merken dat je boos bent. Dit heet subtekst. Als je verbinding wilt met de ander, dan sta je open voor zowel de tekst als de subtekst. En omdat je subtekst in het echte leven gemakkelijk verkeerd interpreteert, stel je daar zonder oordelen een vraag over. Zo weet je wat er echt speelt bij de ander.

9. Verbinding verbeelden

Een mooie oefening voor grotere of kleinere groepen is het verbeelden van de verbinding. Welke mensen zijn verbonden met elkaar? Je kunt met stokken, pennen of touw de verbinding laten leggen tussen twee of veel meer mensen. Hierna kun je kijken: is deze verbinding voedend, of verstikkend? We streven natuurlijk naar voedende verbinding. Dus mocht het touw te strak staan, dan krijg je meer touw...

10. Talking stick

Ook weer vanuit de Indianen-cultuur is de talking stick. Het idee is simpel, maar heel doeltreffend: degene die de talking stick vast heeft, praat. De anderen luisteren. Er wordt niet doorheen gepraat en ook geen vragen gesteld. Dit is een heel mooie manier om iedereen in alle rust en respect te laten vertellen wat gezegd moet worden. Deze oefening is er in allerlei vormen, met of zonder fysieke stick. Het gaat erom dat de spreker de rust en de tijd krijgt om zijn gedachten te formuleren, zonder dat ze zich moet verantwoorden. Na deze oefening blijkt dat mensen vrijer hebben gesproken en beter geluisterd.