bron-vio

Verbinden met mensen? Tien manieren!

De laatste tijd werk ik veel in teams waar mensen graag hun onderlinge verbinding willen verbeteren. Daarom in dit blog 10 manieren om dat te doen. Van speels tot serieus, van grappig tot gedurfd.

1. Ken u zelve:

het klinkt misschien vreemd, maar als je de ander wilt leren kennen is het goed om jezelf ook te kennen. In het boek: “ de herontdekking van het ware zelf” van Ingeborg Bosch, wordt uitgelegd dat ieder mens in het volwassen leven kan reageren alsof er iets plaatsvindt uit de kindertijd. Als je jezelf goed kent, dan weet je wanneer je overreageert en wanneer je dat adequaat doet. Ook de trans-actionele analyse geeft hier handvatten voor. Als je je daadwerkelijk wilt verbinden met de ander, is bij jezelf beginnen een goede stap. Het maakt je ook milder naar “vreemde” trekjes (in jouw ogen) van de ander.

2.Oogcontact maken:

iedereen kent het verschil tussen de winkelier of horecaondernemer die jou als nummer zoveel ziet, en degene die een praatje met je maakt en er echt achter komt wat je nodig hebt. In trainingen gebruik ik regelmatig hele speelse vormen om het belang van oogcontact te onderstrepen en duidelijk te maken. Als mensen elkaar echt aankijken, is er een beter begrip en contact. Kijk maar naar het gedrag van (kick)boksers: de bokser kijkt naar de ogen van zijn tegenstander om te zien wat die persoon gaat doen. Dat werkt beter en efficiënter dan te kijken naar de vuisten of benen.

3. Funest voor verbinding is Roddelen.

Als er geroddeld wordt is er subiet een onveilige sfeer. Het lijkt vrij veilig, want je vertelt je kritiek niet aan degene voor wie het bedoeld is, dus dan zal die persoon het ook niet merken. Dit is een gedachtefout. In organisaties waar geroddeld wordt, hebben mensen haarfijn door dat dit aan de hand is. Juist omdat ze wel voelen dat er gepraat wordt, maar ze niet weten wat er precies gezegd wordt, is er veel onveiligheid. Zorg ervoor dat er een veilige manier is om elkaar kritiek te geven als dat nodig is, en vertel het aan de persoon voor wie het bedoeld is.

4. Luister naar de ander.

Veel mensen vinden het gemakkelijk om te praten, maar luisteren naar een ander is lastiger. Als je jezelf ten doel stelt om verbinding te maken, is luisteren bij uitstek belangrijk. Luister naar wat de ander belangrijk vindt, vraag door, maak een samenvatting en stel nog meer vragen. Niet als kruisverhoor, maar om de ander echt te leren kennen. Respecteer wat je te horen krijgt, ook al denk je er zelf anders over.

5. Tijdens veel trainingen over verbinden, maak ik ook van de lunch een verbindingsoefening.

Dat kan bijvoorbeeld door de groep in tweetallen te verdelen en de duo’s voor elkaar de lunch te laten kiezen. Je kunt dit helemaal vrij laten, dat is het spannendst, maar je kunt ook 1 minuut geven waarin de duo’s heel kort mogen vertellen of ze ergens allergisch voor zijn. Dit mag alleen maar heel kort. Het is verrassend welke lunches de beide partners voor elkaar kiezen en niet zelden krijg ik na de lunch te horen dat het heel positief heeft uitgepakt!

Praktisch gebruik van een Organisatie-opstelling.

Wat is een organisatie-opstelling nou precies? En hoe kun je het praktisch gebruiken?

Ik had contact met M, die het gevoel had dat een opdracht in het water zou vallen. Zij zou binnen een instelling aan het werk gaan als teamcoach, en plotseling was er gedoe met de OR, waardoor de hele teamcoaching plotseling in gevaar kwam.

Ik vroeg M de belangrijkste personen uit deze instelling op te schrijven. Zij kwam tot

1 de directeur

2 de dame van de OR

3 de directiesecretaresse

4 de HR manager

5 Zijzelf

Ik vroeg haar om, zonder al te veel na te denken, de personen ten opzichte van elkaar neer te zetten, zonder haarzelf erbij te zetten. De personen moesten ook een kijkrichting hebben. Hierdoor ontstond een “opstelling” De personen die zijzelf had aangegeven, werden in een soort tableaux vivant neergezet, en daar was al heel wat uit af te lezen. Eerst vroeg ik haar wat ze zelf zag, en wat haar opviel. Daarna vertelde ik wat ik zag, met mijn kennis van het opstellen. Opvallend was dat de directeur geen van de andere opgestelden recht aankeek, hij leek een blik in de toekomst te hebben.

Ik vroeg M de medewerkers op te stellen en zichzelf. Toen ze de medewerkers opstelde, bleef de opstelling zo ongeveer hetzelfde. Wel werd duidelijk dat de directeur naar de medewerkers keek. Toen M zichzelf in de opstelling zette, veranderde de hele opstelling. We keken hier ook weer samen naar, zij gaf aan wat zij zag en ik vertelde vanuit het opstellingenwerk wat mij opviel. Interessant was dat M degene was die de zaak in balans hield, hoewel dat zeker op de lange termijn niet haar functie is. We keken wie ook die balans kon houden. Gedurende de opstelling riep M een paar keer: “oe, wat een kippenvel moment!” omdat ze steeds meer inzicht kreeg in hetgeen er speelde.

We spraken erover wat zij kon doen om een “wonder” te bewerkstelligen en wat er dan zou moeten gebeuren in de opstelling.

Het einde was heel mooi: als alles loopt zoals ze voor ogen heeft, met de kennis die deze opstelling haar bracht, is de eindopstelling een cirkel waar ieder teamlid een eigen plek heeft. Ieder weet wat hem of haar te doen staat en M is vanzelfsprekend geen onderdeel (meer) van de opstelling.