Web
Analytics

verschillende coachingsmodellen

Leidinggevenden en HR medewerkers leren vaker gebruik te maken van coachings-strategieen. In dit blog zet ik een aantal coachingsmodellen op een rijtje.

1 algemeen coachingsmodel:

In dit model ga je van de huidige situatie uit. Je hebt ook een idee wat de gewenste situatie zou kunnen zijn. Om daar te komen moet je een aantal stappen zetten, tegen de tijd dat je de gewenste situatie hebt bereikt, zou het best kunnen dat je weer opnieuw een ronde stappen maakt, omdat er weer een nieuwe gewenste situatie is ontstaan.

Stappenplan:

1 Het coachingsthema bepalen en beschrijf hierin de huidige situatie

2 Beschrijf de gewenste situatie

3 Beschrijf je doelen die nodig zijn om je gewenst situatie te bereiken

  1. Beschrijf de opties die je hebt om je doel te bereiken

5.Maak een actieplan

  1. Evalueer

2 Grow model:

Dit model is een probleemoplossend model. Het is in de jaren 80 en 90 in Groot-Brittanie ontwikkeld. Verschillende mensen hebben geclaimd dat ze dit model ontwikkeld hebben en de waarheid hierover is niet precies te achterhalen. In ieder geval hebben Graham Alexander, Alan Fine en John Whitmore een belangrijke bijdrage geleverd.

Het model ziet er als volgt uit:

G

Goal

Het doel is het eindpunt waar de deelnemer heen wil. Het is belangrijk dat dit doel SMART wordt geformuleerd. Zodat het glashelder is wanneer een doel is bereikt.

R

Reality

De huidige situatie waarin de deelnemer zich op dit moment bevindt. Hier kunnen vragen gesteld worden als: wat is er nu aan de hand? Wat zijn de   uitdagingen? Hoe ver ben je van je doel?

O

Obstacles

Natuurlijk liggen er hobbels voor het bereiken van het doel Als die hobbels er niet waren, had de deelnemer het doel al lang bereikt.

Options

Dit zijn de optie in het omgaan met de hobbels of obstakels die eerder gedefinieerd zijn.

W

Way

Dit is de weg vooruit. Je zou hier ook de woorden What en When neer kunnen zetten.

3: Situationeel leidinggeven

van Eliott Aronson, Timothy Wilson, & Robin Akert

In de theorie over situationeel leidinggeven zijn er twee assen. De mate van sturing en de mate van ondersteuning. In het schema hieronder zie je de verschillen tussen veel en weinig sturing en ondersteuning. Voor elk individu is dus een andere stijl van leidinggeven nodig, omdat sommige mensen meer sturing of ondersteuning nodig hebben dan anderen. De leiderschapsstijlen die hieruit ontstaan zou de leidinggevende idealiter allemaal moeten beheersen om ieder lid maatwerk te garanderen.

Leiderschapsstijl

Methode

Hoeveelheid sturing

Hoeveelheid ondersteuning

Directieve

Instrueren

Veel

Weinig

Overtuigende / coachende

Overtuigen / Coachen

Veel

Veel

Participerende

Overleg / Participeren

Weinig

Veel

Delegerende

Delegeren

Weinig

Weinig

  1. Kernkwaliteiten

van Daniel Ofman

Bij de kernkwaliteiten van Ofman, kijk je naar de kwaliteit die je zelf of een ander hebt. Die kwaliteit kan bijvoorbeeld zorgzaamheid zijn. Als je teveel hebt van het goede dan wordt je overbezorgd. De theorie van Ofman is dat je het doorgeschoten gedeelte van je kwaliteit wel kunt aanpassen, En op die manier de kwaliteit die je hebt kunt houden, zonder dat je of een ander van de lastige aspecten last hebt. Je kunt het model op elk nivo insteken, je moet wel weten of je met een kwaliteit of een valkuil te maken hebt

Kernkwaliteit   >> teveel van het goede>>     valkuil

       v                                                                  v

       v                                                                  v

negatief tegenover gestelde                        positief tegenovergestelde           

       v                                                                  v

       v                                                                  v

Allergie         <<teveel van het goede<<         uitdaging 

 

                                                                                    

  1. Drama driehoek:

aanklager      redder

                                                        

                               Slachtoffer

In dit model van Karpman zie je dat de interactie tussen mensen soms mis kan gaan als er een probleem in de communicatie ontstaat. Zodra iemand zich hulpeloos gedraag ( slachtoffer) kan de ander geneigd zijn om te gaan redden. Vaak wordt het slachtoffer dan aanklager, en valt hij op zijn beurt te redder weer aan.

De manier om hier uit te komen is via de winnaarsdriehoek.

Dat betekent in de praktijk dat men moet handelen op basis van gelijkwaardigheid en zelf de verantwoordelijkheid voor eigen gedrag moet nemen. De nieuwe naam voor redder wordt dan helper, voor aanklager assertief persoon en voor slachtoffer kwetsbaar persoon.

De Helper biedt constructieve hulp aan, Assertief persoon stelt terzake doende problemen aan de orde en Kwetsbaar Persoon maakt anderen duidelijk wat als kwetsbaar wordt ervaren. Waar de dramadriehoek de schuldvraag buiten zichzelf legt, moedigt de winnaarsdriehoek ieders verantwoordelijkheid zelf nemen

0
0
0
s2sdefault

Geen Sorry

Het is me al meerdere malen overkomen: tijdens Thai-boks training wijst mijn leraar me op een fout in mijn techniek. Ik verontschuldig me dan altijd. En het valt me op, dat hij dan altijd zegt: “ geen sorry! Gewoon doen!”

Vandaag gebeurde het weer: we trainden een combinatie van stoten en trappen, en in plaats van een hoek, gaf ik een directe. “ Hoek!” zei mijn leraar. “Sorry” zei ik, waarop direct zijn antwoord kwam: “geen sorry, doen!”

Ik ben gaan nadenken over wel of geen sorry zeggen. Ik ben zelf juist altijd geirriteerd, als mensen zich niet verontschuldigen, terwijl er wel degelijk iets misgaat. Laatst liep ik nog met een vriendin door het bos. Zij in een witte broek. In de verte liep een man met een hond. De hond liep los en zodra hij ons in het oog kreeg, zette hij het op een sprinten. Mijn vriendin, doodsbang voor honden, riep:” o, meneer, ik ben bang voor honden, hou uw hond tegen!” De hond trok zich daar natuurlijk niets van aan, en sprong meerdere malen tegen mijn vriendin op. Omdat ik zelf niet zo bang ben, ging ik er voor staan en toen hapte de hond in mijn arm. Hij beet niet door, maar toch. Ik sprak de man aan. Zijn eerste reactie was: ‘de honden mogen hier los, en als je daar niet tegen kan, moet je ergens anders heen gaan’ Dat irriteert mij vreselijk. De broek van mijn vriendin zat onder de modderpoten, ik had een kras op mijn arm, en er kan geen verontschuldiging vanaf.

Hoe is dit te rijmen, met “ geen sorry, doen?” Omdat mijn werk bestaat uit communicatietrainingen, vond ik dit voor mezelf wel een interessante vraag.

Na enig nadenken ben ik tot de volgende conclusie gekomen.

Een verontschuldiging is op zijn plaats en als door jouw toedoen of nalaten iets misgaat of een ander schade oploopt.

Een verontschuldiging hoeft niet als je onder begeleiding of in training bent. Dan kan het zelfs vervelend zijn. Je kunt dan beter in je daden laten zien dat je je de kritiek eigen maakt.

En wat te denken van die “ sorry’s” die je niet meent?

Ik zou er wel eens een gesprekje over willen hebben met mijn thaiboksleraar. Helaas lukt dat nooit: we zijn keihard aan het trainen.....

Wat kom jij tegen in werk of prive als het over verontschuldigen gaat?

 

0
0
0
s2sdefault